第1章ー⑤ 三六協定

④からの続きです。

続いての要件は、

２．三六協定を締結しているか？

ですが、残業（＝一日8時間以上、週40時間以上）をさせるためには、労使間で三六協定を“適切に”締結しておく必要があります。

固定残業代が発生するには、残業が発生するからであり、残業させるには三六協定が必要、という三段論法で、感覚的には“当たり前”のように感じます。

しかし、裁判記録・判例を色々と検索してみると、

「確かに三六協定は締結してなくて違法状態だけど、残業代は一応払ってるから（未払い残業代とはならずに）セーフ」というような判決もあったりします。

三六協定はあくまでも、法定時間外労働を従業員にさせることの免罰効果（処罰されないための手続き）に過ぎないのです。

つまり、三六協定を結んでおらず、裁判になっても、ブラック経営者は『怒られちゃった、テヘ』くらいで済むということですね。

働き方改革っていうのは、こういうところにテコ入れをして【改革】と呼べるのではないでしょうかね？お偉い政治家さんたち。

だから、ブラック企業ってモノが無くなるどころか減りもしないんですよ？

だから、いつまで経っても過労死とか過労自殺者とか、過労鬱とか、働く側の犠牲者が出続けるんです。

ニュースになってからでは遅くないですか？

しかも、経営者が過労死って、あまり聞いたことがありませんね。自分の会社だからでしょうね。（もちろん、労働者にとっても自分の会社ですが…)

※「三六協定が無いから、固定残業代制度が無効」とは思っていません。そうなるべきだとは思いますが…あくまでも、すべての要件を満たして初めて、完全適法な固定残業代制度と呼べるのでは？という提起です。

感情が出てしまいました。・・・話を戻します。

三六協定は、民主的な選出方法で選出された代表者が署名して初めて効力を発揮します。会社側からひとりを選び、『君が代表してサインして』というのはアウト(無効)です。

そして、その代表者もしくは会社側から、その他大勢の社員に対して、周知・説明するのが大事な点です。

要件の一つ、３．を満たすということですね。

代表に選ばれる人が、どう考えても会社のイヌ的な人にならないように願うばかりです。

周知というのは、だれでもいつでも見る事が出来る状態にしておくことで、最悪の場合、隠してあったとしても「見せて下さい」と言われた時にはすぐに出せないと、『周知』されている、とは言えません。

見たい時に【申請書】みたいなものを書かせることも【圧力】になるので禁止です。

使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付すること、その他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない

最後の“その他の厚生労働省令で定める方法”というのは、会社の共有フォルダなどに入れて、いつでも自由に見る事が出来るように、的なことです。

 隠してあってもアウト、にして欲しいくらいですけどね。

たまに、くだらない社訓とかを飾ってある会社ありますけど、せめてその横に就業規則も掲示しなさいよって思います。

では、次回は【５．４の時間を超えた時には追加で支払う合意をしているか？かつ、超えた時に支払った実績があるか？】を見ていきます。